דמי מחלה

עמוד 403

מטרת החוק להסדיר את הזכות הסוציאלית של העובד להיעדר בזמן מחלתו מהעבודה תוך כדי קבלת תשלום עבור ימי היעדרות.

מחלה- לפי סעיף 1 לחוק ,קיימת הגדרה רחבה למנוח “מחלה” ,בכל מצב שבו יש לעובד אישור רפואי המוכיח כי אינו יכול לעבוד נראה שגם תאונה או ניתוח קוסמטי עשויים לזכות את העובד בדמי מחלה.

הזכות לדמי מחלה- לפי סעיף 2 לחוק . עובד יהיה זכאי עבור היום השני והשלישי למחצית דמי מחלה ומהיום הרביעי והילך דמי מחלה מלאים. כיוון שאין התייחסות ליום הראשון ניתן לקבוע כי העובד לא זכאי לתשלום עבור יום זה.

זכאות	סוג יום מחלה
0	מחלה יום ראשון
50%	מחלה יום שני
50%	מחלה יום שלישי
100%	מחלה יום רביעי והילך

מטבלה זו אנו למדים שעבור 4 ימי מחלה יקבל העובד דמי מחלה עבור 2 ימים.

מה היא את תקופת המחלה של העובד : קיימת הבחנה בחוק בין עובד במשכורת לעובד בשכר לפי סעיף 2ב בחוק. עובד במשכורת- תקופת המחלה הנה כל ימי מחלתו כולל שישי, שבת וחגים כלומר לפי ימים קלנדרים. עובד בשכר – שעבד עבודה מלאה תקופת המחלה הנה כל הימים למעט ימי מנוחה וחג. כלומר, לעובד שעתי , יומי תקופת המחלה הנה לימי עבודה בפועל. לדוגמא : עובד שעתי שעובד 5 ימי עבודה בשבוע הביא אישור מחלה מיום רביעי עד שלישי לצורך ספירת תקופת המחלה לא נספור שישי שבת ולכן תקופת המחלה שלו הנה רביעי, חמישי, ראשון ,שני ושלישי סה”כ -5 ימים. בסעיפים 2 (ב) 3,4,5 החוק מתייחס כיצד לחשב את תקופת המחלה לעובד בשכר שלא עבד משרה מלאה תוך התייחסות האם העובד עובד בימי המנוחה השבועית ובחג .סעיפים אלו מתאימים לחישוב של עובדי משמרות (סירוגין) בשכר שעתי או יומי שלא עובדים משרה מלאה .

צבירת ימי מחלה:

1. עובד זכאי לצבירה של 1.5 לכל חודש עבודה מלא .

 2. לא ניתן לצבור יותר מ 90 יום.

3. עובד שלא עבד במשרה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה יזוכה בימי מחלה יחסיים לפי הנוסחה הבאה:

עובד 5 ימים (מספר ימי עבודה \ 21.67) * 1.5 עובד 6 ימים ( מספר ימי עבודה \ 25) * 1.5 .

לדוגמא עובד 5 ימים עבד בחודש עבודה רק 7 ימים נחשב 7\21.67 * 1.5 = 0.48

אנו רואים שבמחלה ניתן לצבור ימי מחלה חלקיים.

לצורך צבירת ימי מחלה יילקחו בחשבון (לפי תקנות דמי מחלה עמוד 408) סעיף 4 יום מנוחה השבועית ,חג, ימי אבל וחופשת לידה .

ניצול ימי מחלה – עובד יכול לנצל מחלה עד גובה הזכאות שלו ולא יותר מ 90 יום.

המידע המשפטי המוגש, מהווה מידע כללי בלבד. השימוש במידע, כאמור, אינו מהווה תחליף לקבלת חוות דעת ו/או יעוץ ו/או ייעוץ משפטי. יעל שכר ו/או מי מטעמם אינם אחראים בצורה כלשהי, ישירה או עקיפה לתוצאות הנובעות משימוש הקוראים במידע משפטי ו/או אחר שניתן באתר ו/או מאמר זה.